後継社長が成長組織をつくるためにおさえなけれならないこととは?

成長を続ける組織のための具体的な手法を1時間半でお伝えします。

組織をよくするために手を付ける組織改革やマネジメント教育が機能しない?

後継社長が組織を成長させるために、まず手をつけるのは、制度や環境づくりなどの「組織改革」であることが多いように経験上感じています。
特に意欲的な後継社長ほど、様々な施策を矢継ぎ早にうちます。
例えば人事制度改革、評価制度導入、クレドカードの導入などなど。

またマネジメントを科学的に行ったり、「仕組み」で解決したりするために管理職・幹部教育やマネジメントのコンサルを入れることもあるでしょう。

このように引き継いだ会社の組織課題に着手する、組織を変えようとするのには理由があるはずです。
おそらく引き継いだ会社の組織状態・文化など、後継社長にとって何らかの「やりにくさ・ものたりなさ・もどかしさ」を感じたからこそ、組織を変えようとしたのではないでしょか。

組織をよくしようとした「仕掛け」が・・・

しかし多くの後継社長が、このような組織改革やマネジメントの教育に手をつけたあと「同じ壁」にぶつかります。
それは「変わらない組織」と「変わらない人」という「同じ壁」です。

矢継ぎ早に色々な改革に手をつけますが、色々な改革に手をつけたり、制度に手をつけても思うようにいかない。
教育やマネジメントのコンサルティングを受けてもうまく導入できない。
そのうちに組織や人をよくしようと、変えようとするのを諦める。
このような「変わらない」という諦めを持ちながら、経営を続ける後継社長も多くいらっしゃいます。

データが示す「衝撃」~組織を変える目的

成長を続けるのは難しいこと

組織を変えようとする理由は後継社長のやりにくさ・ものたりなさ・もどかしさにあるということをお伝えしました。
では変える「目的」はなんでしょうか?

おそらく今の組織の状態では、今後の企業成長を望めないと思ったから組織を変えようと思ったのではないでしょうか。
目的の一つは企業成長のための組織改革だといえます。

そしてこのままだと「つぶれてしまうのではないか」という危機感もあるのではないでしょうか。
引き継いだときには、事業やビジネスはある程度出来上がった状態で引き継ぎます。
そのままビジネスが永続すればいいのですがそういうわけではありません。
新しい仕掛けをする、既存事業へイノベーションを起こす、新規事業にチャレンジする。
そのような挑戦をするための組織として、今の組織が「ものたりない」からこそ組織の改革に手をつけるのかと思います。

公的金融機関が調べたデータがあります。
事業承継後、増益(成長を続けている)傾向を続けているにある会社は、事業承継後10年経った段階でどのくらいあると思いますか?

なんと、承継された企業の全体のわずか10%に満たないとのこと。
多くの事業承継された会社は利益は横ばいか、減益傾向にあるのです。

この原因はなんでしょうか?
承継した企業にはよいところもありますが、もちろん多くの問題もあります。
創業からの事業をいつまで継続できるかという問題、収益性の落ちているビジネスモデルの問題、そして組織や人の問題…。
この問題が解決できずに、引き継いだ会社を成長軌道に乗せられない、そのうちに既存事業が衰退していく…。
しかしこのような多くの問題は中々解決できません。
承継するまでに培ってきた、事業のクセであったり、組織の風土や人の意識は、一朝一夕に「すぐ」変えられるものではないからです。

制度や仕組みだけ変えてもうまくいかない?

少しでも今ある問題や課題を解決したい。


そのために組織の風土や、社員の意識を変えるために組織改革に手をつけるのもうなづけます。

ですが、実は制度や仕組み、組織改革の施策だけをうってもうまくいかないことをご存知でしたか?
例えば、こんな以下のような施策や制度を導入する後継社長がいらっしゃいます。

制度を変えても?
  • マネジメントの仕組みを変える
  • 科学的なマネジメント手法を導入する
  • 人事制度をかえ、等級制度をいれる
  • 評価制度を構築し、公平な評価を目指す
  • 行動指針を決めて唱和させる
  • クレドカードを作成し、常に携帯させる

どれも効果的な手法に思えます。

ですが、制度や仕組みだけをいれても組織は変わりません。
もちろん一定の効果はあります。少しの時間、「よくなった」と思うこともあるでしょう。
ですが、組織を構成するのは人です。
一人ひとりの社員の意識を変え、行動を変えなければ、そしてその意識や行動を継続させなければ組織はけしてよくなりません。
このような合理的な制度を入れたとしても、意識や行動が変わるとは限りませんし、ましてや「続く」こともないでしょう。

人は「理」だけでは動きません。「感情」で動くのです。
多くの後継社長の組織改革が「うまくいかない」のは、合理的な施策をうってしまう、そこに根本的な理由があると私たちは考えています。

組織づくりのためには「根本」「あり方」から変える

そこで私たちは、社員一人ひとりが望ましい行動を自発的にするような組織にする、組織の根本的な変革をおすすめしています。
このような組織の根本的な変革のことを私たちは組織開発と定義しています。
組織改革だけでなく、組織開発。後継社長の組織づくりに求められることは根本的な変革だと考えています。

組織改革は制度やマネジメントシステムなどいわば組織のハード面を変える手法。
これに対して組織開発は、人の在り方やコミュニケーションなど、組織のソフト面を変える手法。
当然どちらも重要ですが、まずは組織のソフト面を変えないと組織はよくならないと私たちは確信しています。

根本から変えていく

今回、私たちが100名以上の後継社長の組織づくりを支援してきた中で得てきた組織開発のノウハウを一挙に公開するセミナを開催いたします。

組織のソフト面を変えると、社員一人ひとりが望ましい行動を自発的にするようになります。
組織の成長のために貢献する社員をつくり、社員一人ひとりが意識を変え行動を変えていく。

このような組織開発にはいくつかの重要なポイントがあります。
具体的にはセミナーでお伝えしますが、一つのポイントは、コミュニケーションの改善から行うということ。
そして何よりも重要なのが、社長と幹部の関係から変えるということです。

意識を行動を変えるだけでなく、変えた意識や行動を「続ける」ことが大事だという話をしました。
どんなに社員がよくなっても、社長と幹部の関係がわるかったり、幹部や身近な上司が会社の望む行動とまったく違う行動をしていたら、よい行動をする社員は「もとに戻ってしまう」と思いませんか?
ですから、会社を強くするためには社員教育よりも先に幹部教育、社長と幹部の関係性の構築からなのです。

前提としてお伝えしたいことがあります。
よく「幹部がいない」というお声をいただきます。
幹部はいる・いない、ではありません。つくる、育てるものなのです。
もちろんその役割を果たせるのは社長だけです。
幹部をつくろうとする動きをしないといつまでも幹部は「いません」。

セミナーではもう一つ大事なことをお伝えします。
会社の風土や文化は「意図的」「計画的」に変えないといつまで経っても変わらないということ。
組織には「もとに戻ろう」とする「慣性の法則」が必ずあります。
人も組織も会社も、習慣を変えないと望ましい行動ももとに戻ります。
組織にとっての「習慣」ともいえる、風土や文化は、後継社長であるあなたが変えないといつまでも「先代色」のままです。

このセミナーでは、企業成長をさせるためにどのような組織づくりをすればいいのか、セミナーを聞いた日からすぐに実践できる具体的な行動まで余すことなくお伝えします。

マネジメントの仕組みを変えても

仕組みでは人は動かない

私たちにご相談をいただくお客さまにはこのような方もいらっしゃいます。

マネジメントの「仕組み」や、マネジメントのやり方だけを教わって変えたけどうまくいかなかったというような方です。

もちろん、仕組みやマネジメントの基礎(業務管理やタスク管理など)は重要ではあります。
ですが、それ「だけ」では組織はよくなりません。

特に指示したことをさせるためのマネジメントの工夫は重要ですが、指示したことだけをやっていればいいという時代でもありません。

セミナーでもお伝えしますが、指示を事前に完璧にはできないこと、また外部環境が常に変わっている以上、現場社員の一人ひとりの創意工夫が必要になります。

「指示したことを完遂させるためのマネジメント手法」よりも、自発的貢献意欲の高い社員とそのような社員が活躍できる環境のための組織をつくる、そのほうが企業の業績はあがると私たちは確信しています。

こんな後継社長にお役に経つ内容です

私たちは、人は仲間のために役に立ちたいであったり、自身のやりがいのためによりよくなろうとする、そんな人間観・組織観を前提にしたメソッドを組み立てています。
また人は変わろうと思ったときに変われるとも思っています。

今の組織が変わらないと諦める前に、変わるきっかけと適切なみちのりを幹部や社員に示すこと、そして引き継いだ会社も、そこにいる幹部も社員も成長すること、そんな状況を目指したい後継社長にはぜひご参加いただきたいと考えています。

私たちがこれまでにつちかってきた事例やメソッドを余すことなくすべて公開いたします。
セミナーであなたとお会いするのを楽しみにしております。

変わるきっかけをつくるのは後継社長のあなたです
受講をおすすめしたい後継社長
組織づくりにお悩みの後継社長へ
  • 様々な組織改革に手をつけたが、いまいち手ごたえを感じていない
  • 変わらない組織に諦めたくなるときがある
  • 古参幹部や実務に長けている社員に気を使い、社長なのに言いたいことを言えないでいる
  • 引き継いだ既存事業をもっとよくしたいという想いで改革に手をつけようとするが幹部がついてこない
  • 先代との経営手法を変え、幹部と経営チームをつくり経営をしたい
  • 新規事業など新しいことに取り組むものの、声の大きい既存社員の抵抗にあう
  • 現場の意見を吸い上げたいが、先代のトップダウンに慣れた古参幹部からは自発的な提案が出てこない
  • なにか新しいことを始めたいが始め方がわからない
  • 漠然とした将来の不安があり会社を継続できるかいつも不安に思っている

セミナー内容

8割強が低迷に喘ぐ事業承継後の後継社長の苦悩

  • 先代社長、古参幹部、既存事業(に群がるお客さま、取引先)という柵(しがらみ)
  • “食傷”気味のビジネスモデルに対する閉塞感
  • 継いだ時には自分も含めて全員が先代社長が雇った人間
  • 一朝一夕では変えがたい先代社長がつくってきた企業文化

経験者だからわかる・300社の後継社長に関与したからわかる後継社長特有の弱点と「罠」

  1. 染み付いた先代社長との上下関係(師弟関係)
  2. 実務に長けている社員への間違った配慮
  3. 「0→1」の事業(商売)をつくっていないことに対するコンプレックス
  4. 社員の延長線上に後継社長自身を置いてしまう誤解
  5. 組織改革という「罠」~盲点に気づかず目に見えるところばかりに着手してしまう悪循環

大公開!引き継いだ会社を成長に導く後継社長の組織づくり5大ポイント

  1. 後継社長の個性を会社方針に反映させる
  2. 理念と事業をベースに組織をデザインする
  3. 後継社長の会社方針をツール化する
  4. 役職でなく役割で経営幹部を選定する
  5. 後継社長は経営幹部に8割の時間を割く

5大ポイント実践!今日からできる具体的な手法

  1. 行うべきは組織改革ではなく組織開発
  2. 組織の力を活かすための社員像・組織イメージとは?
  3. 心理的安全性と学習する組織
  4. どのようなカルチャーが生き残るのか?

質疑応答

本セミナーを受講する3つのメリット

メリット1

組織づくりや、幹部・社員教育、色々な施策。なぜそれらが今までうまくいかなかったのかという「理由」が明確にわかる。

メリット2

先代から引き継いだ社員を最大限に活かしながら、組織を活性化し、「強い組織」にするための具体的な手法がわかる。
そして自分が求める組織の作り方がわかり、経営に迷いがなくなる。

メリット3

成長を続けるための会社になるためにどうすればいいのか、ということがわかり、将来への漠然とした不安が解消し、「今」やるべきことがわかる。

弊社支援先・セミナーにご参加いただいた方からの声

一緒にやれるメンバーをつくること
それが組織を強くする秘訣でした

自社の3次創業期において、方向性をみつけられておらず、中期経営目標やそれを達成するための事業
ドメインや戦略については、頭のなかに何となくあるものの現場への理解や共有、浸透に苦労していました。また、社員も一生懸命ではありますが、私自身経営者としてやりたいことはたくさんある中で一緒にやれるメンバーがいないというのも苦しい状態でした。
いくつかの施策を打ってきましたが、うまくいったなという実感が持てず、中々変わらない組織にイライラすることも。

そこで承継イノベーション研究所のコンサルタントに協力してもらいながら、組織開発プログラムを実行。幹部育成・経営チームづくりに着手しました。
結果的にこれからも経営を「一緒にやれる」幹部ができ、経営に専念できる環境へ。

中期経営計画というような単なる「計画」だけではなく、 理念や目指す組織像を「自分の言葉」として 発信することができ、会社の方向性が明確になりました。

組織としても、方針や戦略を言いっぱなしで終わらせることなく、現場にきちんと浸透させ、社員一人ひとりが実行・改善を意識する実行力の高い組織にすることができました。

株式会社フジサワ・コーポレーション 代表取締役 澤田 剛治様
株式会社フジサワ・コーポレーション 代表取締役 澤田 剛治様
(業種:屋内外広告制作・施工、設立:1949年、社員数70名)
印刷業
3代目

自分でも色々なことをしてきたつもりでした。ですが、体系だって何をどうすればいいのかというは自分でもわかっていなかったし、誰も教えてくれませんでした。後継経営者向けにここまで体系だった知識・ノウハウを教えてくれるのはここだけだと思いました。
引き継いで自分が経営することに今までなんの違和感もなかったが、改めて自分が事業承継をし、経営をする意味を問われた気がしました。
特に自分がやってきていた改革の「前提」がしっかりしていなかったことに気がついたときには、頭を殴られたような、目が覚めるような想いでした。
密度が濃すぎる3時間でしたがとてもわかりやすく、セミナー後にはすぐにいくつかのことに着手しました。

サービス業
3代目

「自分らしい経営」というものを何度も問われた気がしました。
私が経営する意味。何度もうなづき、何度も感情をゆさぶられ、今までにはない思考がうまれました。
幹部が、社員が、組織が、風土が、という「不満」は正直持ってました。ですが、その事象の根本にあるものがなんなのか。その不満を解消するためにはどうすればいいのか。
どんな本にも書いていない、誰からも習ったことない内容で、興奮の3時間でした。
特に終わりから考えるということは知っていたが、ここまでちゃんと考えなくてはならないとはと身が引き締まる想い。
今だけではなく未来をちゃんと見据えねばと思いました。
そしてそのために組織づくりが大事なことも再確認し、また「間違った」やり方をすると取り返しがつかないことも理解しました。
このセミナーに出会ってなかったら、いつまでも変わらない組織や幹部を嘆くだけだったかもしれません。

よくある質問

セミナーではどのようなことを聞けますか?

どこでも聞けるような内容や、本などで手に入る情報ではありません。
私たち自身が実践した内容、そして300名以上の後継社長と接し、100名以上の後継社長への支援で得てきた、「本物の経営実務ノウハウ」をご提供しています。

自社の問題や、自分の課題感と合うか不安です。

おかれる状況や、個別個社の問題などもありますが、組織に悩んでいる後継社長にはこのように対応したほうがいいという「原理・原則」があります。
それをあますことなくお伝えしますので、必ず得るものはあります。
ご参加いただいた方々からは、高い評価をいただいており、また本セミナーでは内容にご満足いただけない場合には100%返品保証も実施しています。
ご理解、ご安心の上、お申し込み頂ければ幸いです。

書籍などで書いてあることと同じ内容では?書籍の内容とは違いますか?

専任講師の著書では、ある「狙い」を持って、管理職のコミュニケーション、社員向けの意識改革の本を書いており、本セミナーの内容はまったく違う内容になります。今後、後継経営者向けの書籍も刊行予定ですが、そちらに書いてある内容とも違います。
書籍ではあくまで一般論であったり、抽象化された結論です。「ナマ」のケースや、対処方法などは書籍に書けないことも多くあります。
本当の成功事例、失敗事例を最新の支援実績をふまえながらお伝えできる、唯一の場といっても過言ではありません。

承継イノベーション研究所や考え方について事前に知りたいのですが?

ありがとうございます。
代表の浅野のブログや、コンサルタントのノウハウを無料で公開していますのでそちらをご覧下さい。
ブログはこちら
ノウハウはこちら

なぜ、後継経営者限定なのでしょうか?

本セミナーでは、後継経営者が事業を成長させるための仕掛け、手法、手順についてお伝えします。
事業をどのように成長発展させるのか?という課題は経営者の仕事であり、幹部・管理職・社員の仕事ではないからです。

また、創業者・起業家向けと、後継経営者向けでは経営のノウハウやメソッドはまったく違うものと考えています。
私たちは後継経営者向けの支援に特化することでノウハウやメソッドを多数確立しています。
創業者向けや事業承継をしていない会社にももちろん通用することではありますが、後継経営者の会社に「より機能する」内容であることから後継経営者限定とさせていただいております。

講師
承継イノベーション研究所 代表 
主席コンサルタント
浅野泰生

浅野 泰生

Yasuo Asano

承継イノベーション研究所 代表
(運営会社:株式会社think shift 代表取締役)
主席コンサルタント
組織開発コンサルタント

事業承継がなされた企業の後継社長が、「自分らしい」経営を実践すべく、特に組織づくりの支援に専念。
自身の経験や支援をベースに、引き継いだ古い体質の「変わらない組織」を「成長を続ける強い組織」にするための組織開発手法をオリジナルメソッドとして体系化。
事業承継した後継者が承継を機に経営を革新する、「承継イノベーション」をコンセプトとして、各種サービスを展開。
成長を続ける組織づくりをすることが、承継企業における最初のイノベーションであると考えの下、後継社長の組織づくりの支援に奔走。
全国各地に支援先を持ち、後継社長の支援としてこれまで100社以上の組織開発を行う。
講師としても依頼が絶えず、全国のセミナー・講演会においても登壇する。

また職場におけるコミュニケーションや、成果を出すための関係性構築手法、社員のポテンシャルを最大化するマネジメント方法などをまとめた書籍を刊行している。職場における人間関係構築・コミュニケーション設計のプロとして、その内容を「チームビルディング手法」としてまとめ、本セミナーにもそのメソッドを活かしている。

過去には後継社長としても、業歴30年の赤字続きだった企業を5期連続で増収に導いた実績を持つ。
同時期に、コンサルタントとしても活躍し、創業社長・後継社長問わず1000社以上の経営支援に関与。

「事業承継が本当の意味で成功したというためには、承継が終われば成功というわけではない。後継経営者が自分らしい経営を行い、業績を伸ばし、社員とその家族を幸せにし、理想の状態で次代へ会社を引き継ぐ、それが真の事業承継の成功」という強い思いから、後継者支援の組織開発コンサルタントを天職としている。

主な著書

・最強「出世」マニュアル(2013年9月 マイナビ出版)
・部下のトリセツ 「ついていきたい!」と思われるリーダーの教科書(2020年3月 総合法令出版)
・自己肯定感を高めて職場の居心地をよくする方法 会社の人間関係に悩むあなたに贈る成功法則 (2021年6月 つた書房)

私の詳しいプロフィールはこちら
講師 浅野プロフィール

セミナー参加者だけの3大特典

【特典1】
解説資料贈呈

セミナーの内容について、あとで復習できるよう解説用の資料を贈呈いたします。

【特典2】
書籍贈呈!

セミナーを効果的に活用するための講師の著作を贈呈いたします。

【特典3】
個別相談 60分提供

各社における組織課題や解決すべき問題を特定するために、コンサルタントによる個別相談をご提供いたいします。

開催概要

2021年9月【オンライン開催】

開催日時2021年9月7日(火) 17時~18時30分 (満席)
2021年9月9日(木) 13時~14時30分 (満席)
2021年9月21日(火) 13時~14時30分 (満席)
2021年9月28日(火) 17時~18時30分 (満席
場所オンライン開催(Zoomを使用します)
受講料10,000円(税込)
※お支払いについては銀行振込となります
定員1回あたり3社(3名)まで(後継経営者・後継予定者限定)
※定員になり次第締め切りとなります
※内容が濃く、毎回質疑などが活発におこりますので少人数で行います
※1社様で実施した場合は、あなたにあった内容でお話しますが、一人だと参加しにくいという場合はご相談ください

2021年10月【オンライン開催】

開催日時2021年10月5日(火)  15時~16時30分→増枠 (残り1名)
2021年10月12日(火)  13時~14時30分 (満席)
2021年10月14日(木)  17時~18時30分 (満席)

2021年10月26日(火)  17時~18時30分 (残り2名)
2021年10月29日(金)  13時~14時30分 (満席)
場所オンライン開催(Zoomを使用します)
受講料10,000円(税込)
※お支払いについては銀行振込となります
定員1回あたり3社(3名)まで(後継経営者・後継予定者限定)
※定員になり次第締め切りとなります
※内容が濃く、毎回質疑などが活発におこりますので少人数で行います
※1社様で実施した場合は、あなたにあった内容でお話しますが、一人だと参加しにくいという場合はご相談ください

※どうしても日程が合わない場合は問い合わせフォームよりご連絡ください。

個別の無料相談も受け付けておりますので、まずはご相談からでも問題ございません。