バトン承継コンサルタントの浅野泰生です。
ここ一週間はロシアのウクライナ侵攻の話題で持ちきり。
武器を持っている兵士が街を歩き、建造物がミサイルで破壊されている状況を目の当たりにしている現地の人は、想像のできないほどの恐怖を抱いているはず。
その一方で…
数日前には、隣国によるミサイル発射のニュースもあったけど、どこかいつものことと高を括っている私。
平和ボケの自分を反省するとともに、普段と変わらぬ日常を過ごせていることに感謝すべきだと思う今日この頃です。
さて、本日は採用PDCAについて。
採用での失敗を減らすために
2022年2月10日号の『採用８割の法則〜教育で社員は育つのか？』では、採用の重要性についてお伝えしました。
採用という“入口”で間違った人を採ってしまうと、後からいくら教育しても成長しません。
会社の実力は採用力で決まります。
ただ、これは口でいうのと実際は違いますよね…（汗）
私も何度も失敗してきました（笑）
経営者は、人を見る目を養っていかないといけません。
もともとある人は問題ありませんが、「採用で失敗したっ」と幾度となく社長から相談を受けるということは、見る目がない人が多いんでしょうね。
求職者を見抜く慧眼はすぐには養えませんが、今日から実践できることを紹介します。
それは、面接シートに記録を残し、時間をおいて検証すること。
求職者に質問したこと、それに対する答え、面接官がどの点を評価し、どこに懸念を抱いたか？
それを書面に残し、採用した社員が入社後半年、一年経ったときに、その評価が合っていたか否かを検証します。
面接時には想像もしなかった良い面や、逆にそんなはずじゃなかったという悪い面も出てきます。
往々にして悪い面が多いものですが…
面接の「結果」を検証する
この行為は、採用された社員を責めるものではありません。
むしろ、採用した側、つまり、面接官の評価をするためのものです。
面接を担当した誰に見る目があって、誰の目が節穴だったのか。
面接時に「彼の発言には芯がある！」と強く推していた面接官が、自分の元に配属された半年後に「彼には主体性がない」と、評価が真逆になる場面を少なからず見てきました。
「自分が推薦した人くらい責任を持って面倒を見ろよ」という意見は正論ですが、それができていないのが現状。
であれば、しっかり履歴を残し面接の精度を上げる努力と、見る目のある人に優先して面接を任せる役割分担が必要です。
採用には失敗が付きものです。
ただ、失敗を糧にするためにも、同じ失敗を犯さない努力は必要です。
これが採用において仮説と検証を繰り返す採用PDCAです。
営業現場ではPDCAが浸透してきましたが、採用の分野でこそ私は必要だと思っています。
まずは、できることから。