バトン承継コンサルタントの浅野泰生です。
ついに自宅に届きました。
ワクチンの接種券が！
私は東京都の多摩地区に住んでいますが、自宅から徒歩10分ほどにある病院で予約できました。
妻にネットで手続きをしてもらいましたが、２回分がすんなりと取れましたよ。
副反応が出ないことを祈りながら、その日を待つばかりです。
さて、本日は社長と幹部との共通認識づくりについてお伝えいたします。
「共通認識」の重要性
当社は後継経営者向けのサービスを展開しています。
そのなかで最近引き合いが多いのが、幹部合宿の運営支援です。
この幹部合宿の目的こそ、社長と幹部との「共有認識」を取ることです。
前職時代、私がまだ平取だった頃、経営会議が予定の時間より長引くことが多々ありました。
原因は、言った言わないの話や、「俺はこう思う」「私はそうは思わない」のそれぞれの解釈の応酬、そして、人事情報の漏えいなどの“犯人”探し、などなど。
そして、最も根が深い問題は、同じ単語を用いて議論しているものの、その定義が違うがために、一向に議論が噛み合わないことでした。
私も会議の一員だったので、責任の一端は自分にもあることは自覚していましたが、当時の私の力では改善できませんでした。
このような問題意識のなかで、前職で後継者として社長に就任したとき、真っ先に取り組んだことのひとつが幹部合宿でした。
実際に、年に２度、２泊３日の合宿形式の会議を就任期間中は実施してきました。
まずは、社長と選抜された５〜６名の幹部とともに共通言語をつくること。
そして、それらの定義づけを明確にすることにより、社長・幹部間で共通認識をつくっていくことに注力してきました。
言葉の定義を明確にすること
どこの会社でも業界用語や社内でしか通用しない単語があるのではないでしょうか？
当初は、同じ意味合いや定義を持って語られていたことも、時が経ち、外部環境が変化し、また、代替わりで“新陳代謝”が進むうちに、知らず知らずのうちに言葉の定義が曖昧になっていきます。
伝言ゲームで10人先の人に伝わっていることが、まったく違う話になっていくように。
共通認識を取らずとも、致命的な損失につながることは少ないかもしれません。
ただ、中長期的に見たときに、積もり積もって時間的な損失を生むはずです。
経営における「いつかやる」は「やらない」と同義語。
社内での原因不明の不具合や違和感を覚えるようなら、今すぐ「共通認識づくり」に取り組んでみてはいかがでしょうか？