『「社長」なのに組織にしっくりきていない』そんな後継社長の方へ

後継社長の方で、このようなお悩みをお持ちの方はいらっしゃらないでしょうか。

• 古参幹部や実務に長けている社員に気を遣い言いたいことを言えないでいる
• 新規事業など新しいことに取り組むが先代や既存社員の抵抗にあい頓挫してしまう
• 先代や創業者は「こうだった」と言って自分の方針や戦略に理解をしめさない幹部、社員がいる
• 現場の意見を吸い上げたいが、先代のトップダウンに慣れた古参幹部からは自発的な提案が出てこない
• 自分の理想とする組織像はあるが、先代のつくった組織を変えることにためらいがある
• もっと挑戦的な雰囲気にしたいのにことなかれ主義が蔓延している
• 自社が時代の変革や環境にとりのこされている気がする
• 自分が経営している会社なのに、幹部より社員より社長である自分が一番やりにくさを感じている

実は多くの承継された企業において、このようなお悩みをお持ちの後継社長は多くいらっしゃるのです。

組織に感じる「もやもや」の正体

私たちの経験上、後継社長の多くは組織や、今いる社員になにかしらの「もやもや」を持っておられます。

• 後継社長の考えた戦略や方針が徹底されない、指示が社員まで伝達されない「やりにくさ」
• もっとできるはずで、もっとよくなるはずだという「もどかしさ」
• 自発的に挑戦をしたり提案をしてほしいのになにもないというような「ものたりなさ」

こんな「もやもや」を解消させるために、様々な改革を行うものも中々組織も人も「変わらない」…。
そしてこの「もやもや」が解消されるどころか、より濃くなっていく。そんな後継社長は少なくありません。

このようなお悩みをお持ちの後継社長が、世の中でよく言われる「創業者向け」の経営手法や、「大企業向け」経営理論をそのまま使っても組織は変わらないどころか、むしろ悪くなることがあります。

例えば創業者は、組織をゼロから作り上げていくことができます。そのため、自分が目指したい組織を作り上げることは実はそこまで難しくありません。
もちろん、人が絡むことなので必ずしも理想の組織は創ることはできないものの、理想に近づけることは後継社長に比べて難しくありません。

ですが、後継経営者の場合は違います。
後継経営者の場合は、すでにある組織を変えていかなければなりません。

ゼロから作り上げるよりも、すでにあるものを変えていくほうがパワーも労力も何倍も何十倍もかかります。

イメージしてください。
例えば国の組織などは「できあがって」います。
このような歴史と慣習で、強固に出来上がった組織を、変革しようとするとものすごくパワーがいることが想像できるのではないでしょうか。
後継経営者には、すでにあるものをかえるという点では、同じ種類のパワーを求められているのです。

それこそ一度壊してからつくりあげるほうがよっぽど楽かもしれません。
ですが、そういうことはできないのが難しいところ。

いい意味でも悪い意味でも、創業者のカラーや考え方は、後継経営者が引き継いだ組織にも残っています。

先代のカラーが理念という目に見えるカタチであったり、風土・文化という目に見えないカタチで残っていたりしますが、それを変えることがためらわれたり、もしかしたらタブーであったりするかもしれません
ですが、時代とともにビジネススタイルや事業も変わっていきます。旧来の組織・旧来のカルチャーでは対応できないこともあります。

また、強烈なトップダウンの創業者のもとでの「正しい」社員・組織のあり方と、後継社長の経営における「正しい」社員・組織のあり方はまったく違うのです。
言われたことを言われたままにこなす社員・組織では、引き継いだ会社を成長に導く後継社長が求める社員・組織足り得ないのではないでしょうか。

後継経営者には事業のイノベーションだけでなく、組織の変革、むしろ組織の革新・イノベーションが求められているのです。

このような組織のイノベーションを行うのに、世の中でよく言われるような、一般的な組織づくりの手法で行うのは実は危険なのです。
多くの経営手法は、創業者向けのものが多く、同じことを後継社長が行っても効果が高くないどころか、むしろマイナスなことも多いのです。
私たちのもとに、後継経営者が今流行の手法などをとりいれて幹部との関係性が悪化したなどというご相談をいただくことがあります。

特におすすめしないのが、他社の成功事例や、はやりの制度やマネジメントのやり方「だけ」を導入することなのです。

後継社長の組織づくり支援専門の経験から

はじめまして。

後継社長支援を専門に行なっている、後継イノベーション研究所の浅野泰生と申します。

後継社長の方と接する中で感じたのは、多くの方が先に書いたような悩みを持ち、日々事業と組織の課題と対峙してらっしゃるということです。
承継イノベーション研究所はそんな後継社長の組織づくりをご支援すべく、設立されたコンサルタントの研究機関です。
→承継イノベーション研究所について

少しだけ私の紹介をさせてください。

私は、2014年から5年半にわたり、親族外承継で後継社長を経験しました。

先代が社長の体制下の専務時代から「自分であれば、こうする」と胸に秘めていたものを矢継ぎ早に実行し、長年赤字続きだった会社を就任初年度から黒字に転換。
そして、就任期間中の５期連続で増収に導きました。

もちろんすべての施策や、改革がうまくいったわけではありません。

経営の実践を通じて、考えていたことがなぜうまくいかなかったかを日々考え、素早く改善するということを繰り返した結果になります。

幸い、経営者としてだけでなく、コンサルタントとしては、1000社以上の経営計画の策定支援、300名以上の後継経営者と直に接してきました。

そして自社による実践だけでなく、他社のケースにたくさん触れることで、やるべきこと・避けるべきことを明確にしていきました。

このような経験を活かし、後継社長向けの経営メソッドを体系化。支援開始から、
3年間で100名以上の後継経営者を支援して参りました。

このように私は「後継社長としての経営経験」と「後継社長への支援実績」をあわせ持ち、それらの経験に裏打ちされたオリジナルメソッドを展開する、唯一無二のコンサルタントだと自負しています。
→詳しい私のプロフィール

引き継いだ会社の改革にお悩みをお持ちの後継社長の方へ、私の経験や、ノウハウ、メソッドをベースにしたお悩み解決のヒントをお届けしたい。そんな想いからこのページを作成をしています。

今回特にお伝えしたいのは、承継した会社にお悩みをお持ちの方が絶対にしてはいけないことや、企業成長のために重要なポイントについてです。

絶対にしてはいけない組織のつくり方とは

先に書いたような、「今の組織にしっくりきていない」後継経営者のお悩みを解決するために、「絶対にしてはいけないこと」があります。
私たちの100社以上のご支援していて気がついたのですが、ほとんどのみなさまが必ず一度は「絶対にしてはいけないこと」をしてしまった経験がございます。
こちらのページをお読みの後継社長の方は、そのようなしてはいけないことをせず、避けていただきたいと思っています。

またあわせて成長を続ける組織のつくり方についてもお伝えいたします。
すでにお書きしたように創業者の組織のつくり方と後継経営者の組織のつくり方は、まったく別のものです。
後継社長が今後も成長を続ける組織をつくるために大事なことはなんなのかをじっくりとお伝えいたします。

このページをご覧の後継社長の方へご提供したいことがあります。
それは後継社長が企業成長を目指す上で「してはいけないこと」、そして「企業成長のための重要なポイント」をぎゅっと５つにまとめた、『メールセミナー』をご提供できればと考えています。

内容は、2020年まで有料でご提供していたセミナー（29,000円）の内容を文字に起こし、再編集したものなっています。
そこでお話したエッセンスをすべて詰め込んでおります。
言葉で伝えるよりは臨場感は少ないかも知れませんが、文字という形式でお届けするので何度も読み返したり、自分のペースで学び考えることができるのではと考えています。
お伝えする内容はそれなりのボリュームがあるため、時間があるときにメールをご覧いただき、そして考え、日々の経営に活かしていただければと思います。

このメールセミナーを読み、その内容を実践することで、次のような効果が得られます。

• 先代のカラーが色濃く残った組織の変革のヒントが得られる
• 新規事業の創出など社内から挑戦的な取り組みがおきはじめる
• 幹部の意識がかわり真の幹部として機能してくれる
• 成長を続ける会社の作り方がわかる

メールは日々お忙しいと思いますので、５回で終わる内容でお送りいたします。
ですがそこで書かれているワークや考えていただきたいことは、必ず実践・考える時間をもうけてください。
インプットや知識だけでなく、実際に実践することが大事だからです。

このメールセミナーですが、このページをご覧いただいた後継経営者の方には無料で提供させていただきます。
私たちのノウハウや経験をお届けすることで日々の経営に一刻も早くお役立ててほしい。
そのような想いからお届けいたします、

お客様の声

承継イノベーション研究所では、今回のメールセミナーの内容を含んだ、有料のプログラムをご提供しております。
プログラム受講者の後継社長の声をご紹介いたします。

株式会社フジサワ・コーポレーション
代表取締役　澤田 剛治様

自社の3次創業期において、方向性をみつけられておらず、中期経営目標やそれを達成するための事業ドメインや戦略については、頭のなかに何となくあるものの現場への理解や共有、浸透に苦労していました。また、社員も一生懸命ではありますが、私自身経営者としてやりたいことはたくさんある中で一緒にやれるメンバーがいないというのも苦しい状態でした。

社外だからこその客観性と、時には踏み込んで課題を共有し、専門的な見地でコミットしてくれる。
後継イノベーション研究所のコンサルタントはまさに社外取締役のような存在です。
理念を言葉にして、中期経営計画とともに発信する中で、事業の方向性が明確になり、現場とのコミュニケーションの橋渡しをしてくれるので、言いっぱなしで終わることなく現場にきちんと浸透させることもできました。

他の経営者のつながりにも感謝しています。同じ経営課題を感じている人とのネットワークは純粋に楽しいですし、刺激をもらいます。

株式会社二葉企画
代表取締役社長　小林 伸行様

事業承継のあと、今までと同じように経営するというのが嫌だという思いがあり、新しいことにチャレンジにしないといずれは衰退していくという危機感がありました。
ただ、どうやって新規事業を立ち上げていいのかは、全くわかりませんでした。
例えば、既存事業と全く違う事業として、カフェをやろうということだと違いすぎてダメなのはわかっていました。
承継イノベーション研究所のコンサルタントにお話を伺う中で、全く新しいことをするのではなく、
既存の強みを見直す中で、まずはできることの延長でなにかできないかと感じるようになりました。
また、これを経営者が一人でやるのではなく、全社で新しいことをやっていくという風土にも変えたいという漠然とした課題を抱えていました。

まずはやってみることが大事！どうせやるなら楽しいことをしよう！そんな思いから、社員からもアイデアをださせ、プロジェクトを複数同時に進行しました。社長直轄のもと、次世代リーダーをプロジェクトの責任者として抜擢し、毎月進捗状況を共有しながらすすめました。

各リーダーからプロジェクトの進捗を全社向けに発表する場を設け、風土づくりも同時に行いました。
私自身が楽しくやっていることが、社内にも伝わっていくものだと感じています。
結果として、いくつか事業として芽をだせそうなものがつくれ、事業計画にも組み込みました。

プロジェクトがカタチになってくると、変化を受け入れる風土になってきました。
「新しいことなんでどうせ、できないよ」という雰囲気から、「今度は何ができるのか」という期待の雰囲気へ変化しました。また、取引先からも、“色々な提案をしてくる会社だ“という印象へと変わってたきたようです。

今すぐご登録を！

繰り返しますがこのメールセミナーは無料です。
途中で読む必要がないと思われたらメールの配信をストップすることも可能です。

お届けする内容で、あなたに気づきがあったり、お役にたつことがあったりするほうが何よりうれしく思います。

１点だけお願いになります。できればお使いの会社のメールアドレスで登録いただければと考えています。

メールセミナーにはワークなどもあります。仕事の時間帯にしていただきたいので、会社のメールでの登録をおすすめしています。

その方が学習効果や実践につながるというのが過去の支援での客観的なデータでもでているからです。

それではメールセミナーで会いましょう！