「いい人材」が採用できない…

採用に困ってるという方は、いらっしゃいますか?
募集をしていないならともかく、おそらくほとんどの後継社長が採用に困っているかと思います。
応募があっても欲しいと思った人材は他社にいってしまう。
そもそも欲しいと思う人材が応募してくれない。

そんなお悩みをお持ちではないでしょうか。

「期待の若手」が離職してしまう…

「いい人材」を採用できた、将来を期待している若手社員が離職してしまう・・・。
そんなお悩みをお持ちの後継社長も多いかと思います。

特に最近私の周りで問題になっているのが「サイレント離職」。
辞めるそうな様子があるのならば「止める」ことも可能なのですが、何も言わずに、何も不満な様子を出さずに離職してしまう。
こちらとしては期待していただけに、とにかくびっくりするだけ。
そんなことが起こるのは稀ではありません。

組織の不健全な【新陳代謝】

このような

いい人材がとれないのに、期待の人材が辞めていく

そんな状態は組織の不健全な新陳代謝といえるのではないでしょうか。

組織も構成している人も、時代・環境の変化で当然変わります。
その状況や組織としてのステージにあわせて、組織に残る、残らないがあっても問題ないと思いますし、組織の成長の方向性・スピードと、個人の成長の方向性・スピードは当然組織のステージによってもずれるものです。
このような健全な新陳代謝はよいのですが、組織貢献する人材が採用できず、組織貢献する人材が離職するというのは組織にとって大きなダメージです。

承継した企業の採用における3つの「弱点」とは?

ですが、後継社長が経営する承継企業においては、採用や離職防止において「弱いところ」、求職者や離職者からみた「応募・入社しない理由」「離職する理由」があるのも事実なのです。

弱点1 事業・ビジネスモデルや組織の状態に魅力がない

承継企業においては、少なく見積もっても30年以上事業が継続されているでしょう。
もちろんそれ自体は素晴らしいことです。
しかし、「いい人材」というのは往々にして「変化」や「挑戦できる環境」を好むものです。

御社の事業はどうでしょうか?安定しているものの、「いい人材」が魅力に感じる事業化どうかは難しいところではないでしょうか。

さらに組織の状態として、多くの承継企業においては安定した環境・風土により、「尊敬できる幹部」「憧れの先輩」というものが少ないかもしれません。
組織の状態としてどんどん成長するぞ!という感じでもないかもしれません。
(そういう状態だからこそ「いい人材」がほしいのですが…)

このような事業や組織の状態にいい人材が魅力を感じるかというと少しむずかしいのかもしれません。

弱点2 プロが「採用」や「人事」をしていない

後継社長自らが採用の場面や、期待の若手のフォローができれば違うかもしれませんが、残念ながら社長の仕事はそれだけではありません。新人や、若手にばかりかまけていられないのです。
ですから、「採用」や「人事」の仕事は、自分以外に任せざるを得ないですし、任せるべきではあります。

ですが、多くの承継企業においては、必ずしも採用活動に関する教育や、「人」に関する教育がされていない人が、人事を担当しています。
例えば、名前だけ人事部であったり、通常業務が別にある方「採用担当」という方が採用や離職防止を担当します。

大手の企業でも「人」を扱うのが難しいからこそ、人事や採用にはその道のプロフェッショナルを投入しています。
このような「プロ」に御社の採用担当・人事担当は太刀打ちできますか?

特に、長く続いている企業は人は無尽蔵にいる、雇えばいいという考えを変えられていない人事担当は少なく有りません。
離職防止のために働きかける人事の機能を持っている承継企業は少ないかもしれません。

必ずしも採用や「人」のプロではない方が、人事の仕事をせざるを得ないという状況では、いい人材の採用、離職防止は難しいのではないでしょうか?

弱点3 待遇で競合と勝負してしまう

これは弱点2とも関係するのですが、採用のプロではない、「人」のプロではない方が採用や離職防止に関わるとどうなるのでしょうか。

多くの場合、競合他社との「人」の獲得の争いにおいて、待遇面(給与・福利厚生など)でしか勝負ができないということになります。
本来であれば、待遇面以外の会社の魅力を語るべきなのですが、それができないことが多いのです。

そうすると、結果的に待遇面が悪いと競合に人を取られる、ということになります。

私が関わってきた、少なくない人事や採用担当は「待遇面がよければいい人材がとれるし、人は辞めない」と責任逃れのようなことをいうこともありました。
それが間違っていることは経営者であるあなたにはよくわかるはずです。

承継企業は人材活用力で勝負!

ではどのようにいい人材の採用や離職を防止していくのか。
私は「人材活用力」を上げるしかないとよく申し上げています。

人材活用力とは

人材活用力
企業価値 × 労働価値 × コミュニケーション力

と私は定義しています。
ポイントは人材活用力は1つの要素ではないということです。
自社がどこで勝負すべきなのか、戦略的に考えるべきなのです。

承継企業の人材活用力を上げるときに注意すべきポイントとは?

私のご支援している承継企業において、「人材活用力」を意識した活動を行うことによって、今までこなかった層の人材がとれたであったり、予期せぬ離職が減り事前に期待の若手のフォローができるようになったというお声をいただいております。
ですが、この「人材活用力」ということを意識している会社様はまだまだ少ないですし、戦略的に仕掛けている企業もほとんどありません。

そこで人材活用力の詳しい内容と、企業が人材活用力を上げるときに、特に承継企業において「より」注意せねばならないことをお伝えする無料セミナーをおこなております。

ここでお伝えしたいのは、待遇や給与というのはあくまでこの中でいう「労働価値」に過ぎません。
ここだけを上げて勝負するのは中小企業にはおすすめしていません。
ではどうするか?それをすべてお伝えいたします。

承継企業を変えるために採用・離職防止はなぜ重要なのか?

本当の経営幹部をつくりませんか?

承継した企業をよりよくしていく。
そのための組織づくりは、相当困難が伴うと考えています。

なぜなら、ゼロから作り上げる場合と、すでにできているものを変えるのではやり方は大きく違いますし、場合によっては後者の、すなわち後継社長の組織づくりの方が難しいということがあるからです。
このことは色々なところでお伝えしています。
「変わりにくい」ものを変えるのは本当に難しいです。

そのような中、採用活動であったり、若手を育てることは後継社長にとって組織変革の大きな武器になります。
ですがやり方を間違えるといい人材はとれず、期待している人材の離職はとまりません。

私たちは後継社長の組織づくりの実績があり、いくつかのおさえなければならないポイント、さらに申し上げればこうすると失敗してしまう、そんなポイントを存じ上げています。それをあますことなくお伝えします。

このようなことにお悩みの後継社長はご参加ください

  • 「いい人材」がとれない
  • 採用活動に行き詰まりを感じている
  • 既存社員に新人が「刺激」を与えて欲しい
  • 組織に貢献したい気持ちのある社員の離職を防ぎたい
  • 離職率が高く採用費がバカにならなくなってきている
  • 技術やスキルの継承する先である「若手」がいない
  • 現在の管理職や幹部の次の世代を育てたい
  • 自分が真に頼れる人間をやといたい

このセミナーを聞くことで得られるもの

  • 自社の採用活動のよいところ、悪いところがわかる
  • 人事や採用担当に任せるべきところと社長としてやらなければならないことがわかる
  • 社員教育をしてもなぜ辞めてしまうのかに気がつく
  • 自社にとって真に必要な人材像のヒントがわかる
  • 企業成長のためにどのように採用活動や組織運営をすればいいかわかる

開催概要

開催概要

開催日時2021年9月2日 14時半~15時半
2021年9月16日 15時~16時
2021年10月1日 16時~17時
2021年10月13日 10時~11時
参加費無料
開催方法オンライン(Zoomでの配信となります)
対象採用に関して課題をもつ後継社長
離職防止など人事の機能不全に課題を持つ後継社長
人数3名

■上記日程での参加が難しい場合、最新の内容を動画でお届けしますので備考欄からその旨お書きください。
■セミナーは少人数で行います。課題感にあわせてお話する内容を変えますので、実際のご参加をお待ちしております。

講師

コンサルタントの坂本です
皆様の組織づくりを全力で支援いたします。

中小企業診断士 組織開発コンサルタント

坂本 義和

慶應義塾大学・慶應義塾大学大学院卒。

大学卒業年の7月に起業。大学院は在職中に修了。
3社の経営をし、関連企業あわせて18.6億円の売上規模まで成長させる。
事業開発・組織開発を得意とし、社外取締役や複数の会社の経営幹部を経験。
コンサルタントとしての支援実績は15年で27社。

支援先や自身も後継社長の幹部の経験もあり、後継社長の経営の「大変さ」が創業者と質が違うことを実感。

後継社長支援専門の株式会社think shiftの創業に参画。

得意領域は、事業戦略・事業計画、組織開発およびマーケティング・ビジネスモデル立案支援。

経営者経験、幹部経験をもとにした、後継社長の組織づくり支援は定評があり、特に幹部づくりを諦めていた社長、他社の「仕組み」だけをいれてうまくいかなかった社長からの評価が高い。

承継イノベーション研究所とは?

私たち承継イノベーション研究所は、後継社長の組織づくりを目的として設立された支援機関です。
後継社長の組織づくり支援に特化している会社は稀であると自負しております。

当研究所は後継経営者の経営支援実績を多数持つコンサルタントにより運営されています。
事業承継が社会問題としてクローズアップされる中、真の課題は承継したあとに発展を続ける会社をつくることだと私たちは考えております。

引き継いだ会社を成長させ、最高の状態で次代へ引き継ぐ
そのために承継した会社に「イノベーション」を起こす

このようなコンセプトの下、承継イノベーション研究所では後継経営者に様々な経営支援を行っております。

承継イノベーション研究所の代表である浅野は、会社での人間関係や組織におけるコミュニケーションの書籍を出している、「組織コミュニケーション」の専門家。
そのメソッドを盛り込んだ、組織づくりのノウハウを後継社長に提供しています。

→承継イノベーション研究所 代表のプロフィールはこちら

よくあるご質問

Q.参加は無料でよいのでしょうか?
A.はい、無料です。多くの後継社長の方にご参加いただきやすいようにしたいと考えております。
幹部づくりに真剣に悩んでいたり、ご自分の理想の組織づくりをされたい方のご参加をいただければと思います。

Q.採用について悩んでいることが恥ずかしく相談しにくいのですが…
A.多くの方がそう思われることが多いようです。確かに他の会社はうまくいっているようにみえますが、外側からみるのと内側の実態は違うことがあります。悩まれる前に一度お話をお聞かせください。自分だけではないということ、そして解決策があることがあなたらしい経営を後押しすると考えています。

Q.他社に相談した経験もありませんが、あまりしっくりきませんでした。参加しても大丈夫でしょうか?
はい。問題ございません。
ぜひ色々な方、複数の意見をお聞きいただきたいのと、他の会社様との違いもありませすのでぜひお聞きいただきたいと思います。

Q.後継社長ではないですが、参加しても大丈夫ですか?
A.申し訳ございません。後継社長の方向けの内容になっており、セミナーをお聞きいただいてもお役に立てないのでご参加をお断りしております。

追伸

ここまでお読みいただきありがとうございました。
組織をよくしよう、そして未来をつくろう。
そのために採用に力を入れたり、若手の育成をしている。
それなのに、うまくいかない。
そんな後継社長に何人もお会いしてきました。

社長自身も必ずしも採用や人事のプロではありませんし、そうなる必要もありません。
ですが社長がすべきことに専念するためにも、人材が活用できる環境を整え、採用がうまくいき、入社した人材が活躍するというこうじゅんかんにすべきなのです。

採用がうまくいかない、若手の離職が多い。
それは長期的にコスト面でも組織面でも企業の成長力をうばっていきます。
今すぐにでも手を付けるべきなのです。
そのために必要なことをすべてお伝えいたします。

あなたとお会いするのを楽しみにしております。

坂本義和

お申し込み

セミナー名後継社長の組織を変える!決め手となる「人材活用力」とは?