社員教育はお金をドブに捨てるようなもの?

社員によくなってほしい・成長してもらいたい

企業成長のためにすべきことはいくつかありますが、いかに社員を成長させるかというのも大きなポイント。

企業は人なりという言葉があるように、会社の競争力の「源」は一人ひとりの社員がどれだけ成長するのか、昨日より今日の改善ができるかにかかっているともいえます。

そのため、社員教育に力を入れている後継社長の方も多いのではないでしょうか。

成長してほしい、そして主体的に動いて欲しい。
そんな想いを込めて社員を教育するために、様々な研修や講座に参加させていると思います。

ですが、その「効果」を感じている方はあまり多くないようです。

私の支援している、後継社長のS社長もその中のひとり。
業界的に右肩下がりの業界なので、新規事業の創出のためにも社員教育に力をいれていたのですが、中々目に見えた「効果」がなく。


最近では社員教育に力をいれているのに、社員が変わらないということで、


「もう社員教育にお金をかけるのはやめようかと思っている」

そんな相談を受けました。

そして

「社員教育にお金をつかうのは、ドブに捨てているようなものだ!」

とおっしゃるまでになりました。
社員教育の「効果」が出にくいのは理由があり、またいつどのようにするかでまったく効果が異なるのです。
その内容をS社長にご説明するとご納得されてましたが、理由のいかんはともかくとして、どうすれば社員が「育つ」のかはとてもむずかしい問題です。

「働きやすい環境づくり」で起きる大問題

社員がより売上を上げたり、より生産性を上げたりするためにどうすればいいか?
色々考えた末に、「働きやすい環境づくり」をされた方もいます。
時代の流れもあり、IT系の企業を引き継いだM社長は働きやすい環境づくりの整備に奔走しました。

育休制度の導入、時差出勤、コロナの前からの段階的なテレワークの導入などなど。
なるべく「管理」をしないで社員が働く時間や環境を自身で選べるようにしました。
特に各種の手当や援助など、お聞きしたときは思わず「大企業ですか?」と言いたくなるくらいの「充実っぷり」でした。

働きやすい環境をつくれば、社員は自発的・主体的に動いてくれるに違いない。

そう考えていたM社長ですが、残念ながら思ったとおりにはいきませんでした。
業績はやや横ばいで、下がらない分はいいのですが、実は大きな問題が起きていました。

細かい部分をまとめて申し上げると、それまで「やや」サボっていた人間が、「より」サボるようになってしまったのです。

働きやすい環境というのは、諸刃の剣の部分もあります。
意欲的な人材にとっては自分の実力をいかんなく発揮できる環境になりますが。

そうでない人にとっては、「サボるための隠れ蓑」になってしまうこともあるのです。

このような状況を避けるためにも重要なポイントがあるのですが、働きやすい環境だけをつくるとうまくいかないというのが、ある意味の大前提なのです。

どれだけ「いい制度」にしても限界があります

活気がない・自走しない・離職が多い組織を変えるためには?

おそらくですが、このような社員教育をしたり、働きやすい環境づくりをする後継社長は、社員思いであるとともに

活気がない・自走しない・離職が多い組織を変えたい

そんな気持ちをお持ちなのではないでしょうか。

社員教育をしたり、働きやすい環境づくりをするのも重要です。

ですがその前にしなければならないことがあります。
このような「社員を変えようとする」よりも、社員が自分から会社に貢献したくなるためにはどうすればいいか?
まずは、社員が自発的に貢献するようになるためにはどうすればいいのか、それを考えるべきなのです。
それはけして、制度や仕組みを整えればいいというものではありません。

冒頭にもお伝えした、主体的に動く社員になってほしい、その目的は何でしょうか?

組織や、周りの社員、そして会社の方向性・業績に貢献し、やりがいをもって仕事をするため

そのように私は考えています。
なので社員教育であれ、どのような手段でもいいのですが、会社をよくするためには社員一人ひとりが自発的な貢献意欲を持って仕事をすることが大前提なのです。
ですから、単に主体性を求めるよりも、社員が自発的に貢献したくなるようにするためにはどうすればいいかを考えるべきなのです。

ここでまとめます。

「会社のために働け」そのために教育をし、環境をつくるのではなく
自発的に貢献したい社員をよくするための教育をし、環境をつくるべき

社員が会社に【貢献したくない】のはなぜか?

では、貢献したくなるためにはどうすればいいか?
これも難しい問題です。ですが、主体性を社員「だけ」に求めていては組織はよくなりません。

社員の自発的な貢献意欲が高まるような組織はどのような組織を考える前に。
ここでは、後継社長が経営する承継企業においてあり得る、社員が貢献意欲が低くなる理由を3つほどご紹介いたします。

理由1 失敗したら「怒られる」挑戦しなくても「怒られない」

貢献意欲が高い人間というのは、会社のためにいろいろな挑戦をするものです。
挑戦はすべてが成功するわけではありません。失敗し、その失敗をいかにはやく挽回するのか。その方が重要です。
ですが、挑戦をし、失敗したこと、それをとがめられる会社だったらどうでしょうか?

やがて挑戦をしなくなり、「何も」したくなくなるでしょう。

さらに周りがまったく挑戦をしない、挑戦をしなくても「怒られない」ような環境だったらどうでしょうか?同じように貢献したいと思う気持ちは少なくなっていくはずです。

承継企業においてはビジネスが少なくても30年以上継続されている場合が少なくなく、それはある意味において勝ちパターンや過去の成功体験を忠実に守ってきた結果でもあるかもしれません。
それ自体は素晴らしいことですが、文化や風土レベル、企業のカルチャーにまで染み付いていることも少なくありません。

変化や挑戦が奨励されない環境においては、どうしても貢献意欲が低くなります。
繰り返しますが、承継された企業においてはそのような自体に陥ることが「歴史的」「構造的」に多くなってしまうのです。

理由2 後継社長の「考え方」そして「想い」が伝わっていない

組織や、他人へ「貢献したい」という気持ちはなぜ起きるのでしょうか。
それは様々な要素があるかと思いますが、組織や相手が目指す方向性の正確な理解が根本にあると考えています。

支援先のT社長の会社では、年初に経営計画発表会を行い、会社の方針や戦略を丁寧に説明していました。T社長はそれで「伝わっている」と思っていたのですが、若手社員にアンケートをとると、会社の未来が見えない、社長が何を考えているかがわからないといった内容でした。
T社長はものすごいショックを受けたそうです。
さらにT社長はとても社員想いの方で社員を大切にしたいという気持ちが強い方だったのですが…。社員の側からするとどうも「怖い」ようなのです。確かに少し強面というか、とっつきにくい印象がありますが、引き継いだ会社をよくしようと日々奔走されている素晴らしい社長です。

ですが、そのようなT社長の「考え方」や「想い」がまったく伝わっていなかったのです。

このような場合、組織やT社長に貢献したい、と思う気持ちが中々起きません。

理由3 自分がしなければならないことがわからない

長くビジネスを続けている企業というのは儲かるための「仕組み」ができていることが多く、逆にいえば「仕組み」をしっかりつくれたからこそ長く続いてこられた、ともいえます。

承継企業においてもこのことはあてはまるでしょう。

そうするとどのようなことがおこるのか。
商売としては「強い」ものの、今までやってこなかったことをやろうとする力は弱くなります。また一人ひとりの役割がかっちりと決まっているものの、明文化されていなかったり、「あうんの呼吸」で仕事がまわっていたりするので、そもそも自分の仕事が何なのかがよくわかっていないことも多いのです。

そして、「自分の仕事」が「会社の業績」のためにどのように役に立っているのかがわからないことも少なくありません。

ある会社においては、自分の仕事だけをやればいいという意識が多く、部署間の連携どころか、部署内の連携もまったくできていないということがありました。

仮に貢献したい、会社をよくしたいと思っていたとしても、じゃあ具体的にどうすればいいのか、それがわからず結果的に貢献意欲がないように思われてしまう。
そんな社員の方は少なくありません。

現状の正確な把握を!

社員をよりよくし、組織をよりよくする。そして引き継いだ企業を成長させる。

そのための第一歩として、正確な現状把握をおすすめしています。

活気がない・自走しない・離職が多い組織を変えたい

先ほどもお伝えしたようにこのような想いがあるかと思いますが、果たして本当に活気がない組織なのでしょうか?
離職の原因はなんなのでしょうか?
もしかしたら埋もれている貢献意欲の高い社員がいるのではないでしょうか?

そのためにまずは組織の「正確な現状把握」をおすすめしています。

「エンゲージメント」を用いた組織の現状把握のやり方

本当の経営幹部をつくりませんか?

エンゲージメントという言葉をご存知の方も多いかと思います。

一言で申し上げれば、

社員一人ひとりの会社に対する貢献意欲

を数値化する指標です。

社員の状態・組織状態を測る指標はいくつかのものがありますが、エンゲージメントという指標は会社の業績との相関関係が高いということで、近年特に用いられている指標です。

現状把握した上ではじめてどのような「育て方」をするのかの方針を!

本当の経営幹部をつくりませんか?

まずは現状を把握する。
次に重要なのは組織としてどのような人材を求めていくのかという、ゴール地点の設定。

その上で、人材活用戦略とも言うべき「育て方」を考えていくというのが本来あるべき姿です。

こちらをご覧のみなさまの「想い」を感じています。

組織をよくしたい

社員一人ひとりをよりよくしたい

そして引き継いだ会社をしっかりと成長させたい

そのためにより「効果的」な手段をとりませんか?

自発的に貢献する社員を社内に増やすために

本当の経営幹部をつくりませんか?

このような「効果的な手段」としておすすめのやり方について、セミナーを開催し詳しい内容をお伝えしています。
私自身の組織づくりの経験をすべて詰め込んだ内容になっています。

私は組織を成長に導き、成長を続ける組織に変革していくことを「組織開発」と定義しています。

私が実践を通じて様々な企業・組織を成長を続ける企業・組織にしてきた重要なポイントをすべてお伝えいたします。

このようなことにお悩みの後継社長はセミナーにご参加ください

  • 社員教育をいくらしても効果を感じない
  • どのように育てればいいのかわからない
  • 働きやすい環境を整えたのに不満が多い
  • 組織力をつけたい
  • 社員一人ひとりに改善意識や自主性をもたせたい
  • 人材成長を通じて承継した企業を成長させたい

セミナーの内容

  • なぜ、「教育」や「制度」だけでは意味がないのか?
  • このような状態は危険!
  • 見るべき指標とは?
  • エンゲージメントとは?見方と活用方法
  • すべてを「よくする」ことはできない!重要なポイントにしぼる
  • 社長として「育てる」前にしなければならないこと
  • 社員が自発的な貢献をする会社にするためのポイント

このセミナーを聞くことで得られるもの

  • 今後の組織成長の方向性が明確になる
  • 今の組織状態が正確にわかる
  • 何が問題であるのかを認識できる
  • 社長としてとりくまなければならないことが明確になる
  • 承継した企業を成長させるためにどのように組織運営をすればいいかわかる

開催概要

開催日時2021年9月21日 18時~19時
2021年10月1日 18時~19時
2021年10月12日 15時~16時
参加費無料
開催方法オンライン(Zoomでの配信となります)
対象社員教育に関して課題をもつ後継社長
離職防止など組織状態に課題を持つ後継社長
人数3名

■上記日程での参加が難しい場合、最新の内容を動画でお届けしますので備考欄からその旨お書きください。
■セミナーは少人数で行います。課題感にあわせてお話する内容を変えますので、実際のご参加をお待ちしております。

講師

コンサルタントの坂本です
皆様の補助金活用を全力で支援いたします。

中小企業診断士 組織開発コンサルタント

坂本 義和

慶應義塾大学・慶應義塾大学大学院卒。

大学卒業年の7月に起業。大学院は在職中に修了。
3社の経営をし、関連企業あわせて18.6億円の売上規模まで成長させる。
事業開発・組織開発を得意とし、社外取締役や複数の会社の経営幹部を経験。
コンサルタントとしての支援実績は15年で27社。

支援先や自身も後継社長の幹部の経験もあり、後継社長の経営の「大変さ」が創業者と質が違うことを実感。

後継社長支援専門の株式会社think shiftの創業に参画。

得意領域は、事業戦略・事業計画、組織開発およびマーケティング・ビジネスモデル立案支援。

経営者経験、幹部経験をもとにした、後継社長の組織づくり支援は定評があり、特に幹部づくりを諦めていた社長、他社の「仕組み」だけをいれてうまくいかなかった社長からの評価が高い。

承継イノベーション研究所とは?

私たち承継イノベーション研究所は、後継社長の組織づくりを目的として設立された支援機関です。
後継社長の組織づくり支援に特化している会社は稀であると自負しております。

当研究所は後継経営者の経営支援実績を多数持つコンサルタントにより運営されています。
事業承継が社会問題としてクローズアップされる中、真の課題は承継したあとに発展を続ける会社をつくることだと私たちは考えております。

引き継いだ会社を成長させ、最高の状態で次代へ引き継ぐ
そのために承継した会社に「イノベーション」を起こす

このようなコンセプトの下、承継イノベーション研究所では後継経営者に様々な経営支援を行っております。

承継イノベーション研究所の代表である浅野は、会社での人間関係や組織におけるコミュニケーションの書籍を出している、「組織コミュニケーション」の専門家。
そのメソッドを盛り込んだ、組織づくりのノウハウを後継社長に提供しています。

→承継イノベーション研究所 代表のプロフィールはこちら

よくあるご質問

Q.参加は無料でよいのでしょうか?
A.はい、無料です。多くの後継社長の方にご参加いただきやすいようにしたいと考えております。
幹部づくりに真剣に悩んでいたり、ご自分の理想の組織づくりをされたい方のご参加をいただければと思います。

Q.採用について悩んでいることが恥ずかしく相談しにくいのですが…
A.多くの方がそう思われることが多いようです。確かに他の会社はうまくいっているようにみえますが、外側からみるのと内側の実態は違うことがあります。悩まれる前に一度お話をお聞かせください。自分だけではないということ、そして解決策があることがあなたらしい経営を後押しすると考えています。

Q.他社に相談した経験もありませんが、あまりしっくりきませんでした。参加しても大丈夫でしょうか?
はい。問題ございません。
ぜひ色々な方、複数の意見をお聞きいただきたいのと、他の会社様との違いもありませすのでぜひお聞きいただきたいと思います。

Q.後継社長ではないですが、参加しても大丈夫ですか?
A.申し訳ございません。後継社長の方向けの内容になっており、セミナーをお聞きいただいてもお役に立てないのでご参加をお断りしております。

追伸

ここまでお読みいただきありがとうございました。
会社をよりよくしたい、社員にもよりよくなってほしい。
そんな後継社長の想いがしっかりと伝わり、成長する会社づくりのお手伝いができればと考えています。
エンゲージメントという指標は今まで「見えていなかったもの」が見えるようになります。
それはいいことも、もちろん悪いこともあります。
指標は指標でしかありません。それをつかってどのような未来をつくるのかが大事です。
そのためのポイントをお伝えいたします。セミナーでお会いするのを楽しみにしております。

坂本義和

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